你的团队是否也有遇到：
●老员工之前几年业绩很好今年业绩却很差，几个月产出；
●公司切换了新客户，新行业，原有顾问转变慢不出业绩；
●现在客户要求更高，老顾问做单节奏和方式跟不上客户要求；
●长久没有结果产出，缺乏信心，没有工作动力；
●看着都很努力，但业绩产出就是没有变化；
今年招聘市场挑战巨大，每家企业生存压力倍增，而很多员工的技能和效率跟不上会直接影响企业的生存发展。很多老员工之前表现很好，但是在新市场要求下，也难以达到新的要求预期，这时候作为经营管理者，面对这些跟着自己若干年的老员工，该如何做决策？
继续“培养”保留，等待万一有产出？
OR
果断换人，选择可能更有战斗力的人替代？
这样的现象不能及时改观，对企业和员工个人都有很大的影响：
如果企业当中只有非常少量的人能完成目标，而有大量的员工不能完成目标，那些绩优员工慢慢也会被同化，或者就是离开公司寻找更好的工作机会。
当然如果一家企业有大量的员工都不能达标，就不只是换掉这些人这么简单的动作能够改观了。企业的经营管理者要重新审视自己的目标和现实之间的差距，来检视自身：
新形势下所需员工的职业能力要求是什么？与现有团队差距在哪？
如何帮助大家达到目标？是否给到了大家相应的支持：知识技能培训？心态激励？
除了换掉目前不能达标的员工，还有什么是影响团队业绩提升的？
作为企业管理者自身，是否以身作则，有带头努力做到给大家榜样的力量？
●当团队员工表现跟不上，哪些信号预示该替换人？
1. 长期不达标。业绩结果连续数月不达标。要求的KPI过程数据也不达标。
2. 行为不改变。认同自己方式方法有问题，但是也不加班，不着急，行为不改变。
3. 不主动寻求新方法。没有主动的求助，没有主动学习提升自己，向优秀的伙伴请教
4. 不接受反馈。当你指出他的问题，他并不认同别人的建议，一意孤行，固执己见。
5. 只找外因。认为结果不好是外部问题，公司支持不到位，经济环境问题，客户问题，人选问题等等，而绝口不提自己的问题。
6. 精力投入不佳。身体状态不佳，体能和可以在工作上付出的精力不足。
●当高管团队leader跟不上，哪些信号预示该替换人？
1. 缺乏对目标的执着。对自己要求不高，和公司对岗位的目标设定不匹配。
2. 不开放。对待新尝试和变革不愿意尝试，不愿意积极沟通。也不愿意招募比自己强的人。
3. 不愿意协同。独狼式，只照顾自己的团队或者自己的业务，不肯共享资源，团队合作。
4. 不愿意带头回归业务。自己不做单也不深扎业务一线了帮助员工一起啃难单，只做管理。
●具有继续培养潜力的员工表现
1. 找问题。寻求支持或者确认自己问题在哪。
2. 找方法。积极寻求不同的方式方法。主动请教和学习优秀的同事，甚至和上司主动提出自己的卡点。
3. 多行动。虽然结果不好，但是比之前更加投入工作时间，过程积累多，投入大。
4. 回归基本功。愿意与团队合作，甚至回到基础的岗位或者工作内容去重新打基本功
5. 听建议。当别人给反馈的时候，愿意听取他人的建议和反馈，并且能立即改正，不拖拉，没有借口
●主管如何突破替换人的情感障碍？
1. 回顾公司的发展目标是什么？需要怎样的团队？
2. 你的理想团队跟现在的人差距在哪？是可以改变的吗？
3. 您不舍得做决定的顾虑在哪里？
4. 这些顾虑点是出于为个人还是为整个团队目标实现有好处？
5. 让对方离开真的是对他人不好的行为吗？
6. 如果现状迟迟没有改变，会给公司带来什么影响和后果？
7. 如何让对方体面的满意的离开？我们可以做些什么让双方都更加舒服和帮助到对方未来的发展和生活？
当然，面对团队跟不上的问题，并不是只有替换人和继续给机会这两个解决方案。
企业领导者要全面的从公司未来目标出发，从组织赋能的角度，重新审视来多方面做改变来提升团队整体的士气和工作动力。
RECC也在今年为更多的赋能到大家的业务，开发了很多新的内容，以及增加了一对一的咨询教练辅导专家团队，希望陪伴大家未来可能是常态的有挑战的市场环境下，保驾护航。
内容作者| 寧晋
视觉编排 | 乐乐
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