“年中复盘了一下，情况不理想。我们的黄单率飙升到了2:1，这是前所未有的情况。想问问应该怎么在最后关头防止候选人turn down offer？”
很多猎头朋友为了一个单子辛苦奔波，好说歹说，结果到了最后关头，候选人turn down offer了，一个近百万的单子就这样黄了，扎心不扎心啊！
思考一下，黄单难道是最后关头才会产生的吗？
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什么是黄单的核心问题？
以下是一个真实的猎场故事：
猎头小A的老客户-一家互联网公司，正在招聘运营岗的管理职位。
因为是老客户，小A很快摸清了需求，于是开始了网搜、Mapping并且找转推荐。
经过一个多月的辛苦搜索，小A终于找到一个候选人：他的条件、资历都符合客户的要求。
对方似乎也没有表现出抗拒，也愿意在客户所在城市工作。
然而到了最后的薪资环节，候选人得知客户只能开出10%的薪酬涨幅，于是turn down了offer。
候选人告诉小A，他的期望薪酬涨幅在30%-35%之间。
小A很委屈，因为在当下互联网裁员大潮之下，平动、降薪是普遍现象，有10%的涨幅已经不错了，为什么还是黄单了呢？
看到这里，你也许已经明白了：
黄单并不是在最后关头才突然产生的，“雷”是从一开始就埋下的。
核心问题在于客户要求和候选人期望不对等不匹配。
在当下的经济态势下，客户无条件砸血本的时代已经结束了。可是不少候选人的期望还停留在原地。
一言以蔽之，候选人的期望依然很高，但客户的需求和期望已经下降了。这样的gap导致了黄单的产生。
除此之外，你一定已经注意到这个案例里三番五次提到的一个词，就是“老客户”。我们猎头顾问在熟悉一家客户以后，往往会形成既定的思维模式和路径依赖。
但是老客户永远是一成不变的吗？这世界上唯一不变的，只有变化。在变化时代，继续用老办法，恐怕就是刻舟求剑。
所以当外部因素不可控的时候，顾问以及团队可以发力的地方就太多了。
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从头开始，预防黄单
▐ 想要影响你的客户，先要影响你的顾问
预防黄单的第一步不在于外部，而在于我们猎企内部。
首先，要让所有成员都意识到薪水沟通是个必要环节，而且越早做越好。
顾问们要认清一个现实，不管是熟悉的老客户，还是当红的新客户，他们不计成本招揽人才的时代已经结束了。如果顾问自己都不明白这一点，又如何去说通候选人呢？
因此，猎企领导者要对期望动机管理提出更高的要求和审慎的态度。
▐ 对候选人，要“丑话说前头”
过去我们对候选人的管理是正三角模式，越到offer后端越重视和候选人的沟通。但是现在看来，已经等不到那个时候了。环境大趋势如此，我们要提前给候选人做好心理预期。
采用倒三角模式，在与候选人初步沟通的时候就介绍行业态势与薪酬趋向，提早过滤掉一批期望过高的人选，降低最终环节的黄单率。
同时，猎头也要和客户方HR打好配合，并且自己准备好option B 、option C，以免出现“一棵树上吊死”的结局。
▐ 团队作战，当勇敢又有耐心的猎人
大环境中的客户小心谨慎，候选人也同样容易犹豫不决。如何牢牢地抓住客户，不让他们中途“逃跑” ？我们需要团队作战，当勇敢又有耐心的猎人。
猎头团队可以成立一个每周重点跟进案例专项。顾问们一起做细分和探讨，构想各种情况下的应对策略。一旦出现风吹草动，我们就可以采取一些关键动作，减少黄单发生。
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后记
在行情动荡的今天，高速增长的潮水慢慢褪去，困难阻碍的礁石正出现在我们眼前——这些“礁石”一直就在那里，只不过之前的红利期掩盖了它们。
无论外部环境利好，还是利空，我们始终要有的底层逻辑是如何因地制宜找到成单的通路。
当然，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，猎头行业的朋友们千万不要错过了行业里能够互相交流启发的机会。有时候向外求助，可以得到1+1>2的力量——假如你也有关于黄单的疑惑以及其他猎企经营发展的问题，欢迎在评论区和我们互动，有机会你也会上墙哦~
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